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いつもありがとうございます。デジタル人材採用.com編集部です。

2018年に経済産業省からDXレポートが出され、エンジニアやIT人材の採用は更に急加速している様子です。

しかし、少子高齢化や優秀なIT人材の育成機会の不十分が原因に、IT人材の不足が顕著に表れています。

今後、企業がエンジニアを確保するためには、様々な工夫が必要になります。

今回は、IT人材とは何か、なぜ不足するのか、今後企業がIT人材を確保するための方法などについて解説いたします。

当記事をご覧になっていただき、ご参考いただけますと幸いです。

1．IT人材・ITエンジニアとは？

IT人材とは、様々な定義が用いられていますが、ここでは中小企業庁の「クラウドや各ツールを使って情報システムの導入・推進・運用をする人材」と定義することとします。

中でもITエンジニアとは、コンピューターやデータ通信の企画・研究開発・プロジェクト管理・運用保守・サポートなどを行う技術者のことを指し、プログラミング言語を扱いシステム開発が出来る人、開発を行うエンジニアのマネジメントが出来る人を指す場合が多いです。

具体的な職種としては以下のようなものが挙げられます。

• システムエンジニア（SE）
• プログラマー（PG）
• サーバエンジニア
• Webエンジニア（フロントエンド・バックエンド）
• AIエンジニア
• セキュリティエンジニア　等

これらのエンジニアは職種によって開発するソフトウェア・使用するプログラミング言語も大きく異なり、それぞれで高い専門性を有する人材になります。

日々刻刻と進化するIT技術により急速にこれらのITエンジニアの職種も増加・細分化するようになりました。

2．なぜIT人材が不足するのか？

急速に高まっているIT人材・ITエンジニアに対するニーズですが、それに対して適切なIT人材・ITエンジニアの人数を各会社が確保できていないというのが現状です。

ここで複数のシナリオによる市場成長予測に沿って、IT人材の需給ギャップを予測した経済産業省の「IT人材需給に関する調査（概要）」に見ることにします。これを見ると、2030年には最低でも16万人、多いと79万人のIT人材が必要な数に対して不足する可能性があるということが読み取れます。

出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査（概要）」

更に、実際に採用する側の企業もIT人材の不足を既に感じています。

出典：独立行政法人情報処理推進機構「IT人材白書2020」概要」P8

独立行政法人情報処理推進機構が調査したアンケートによると2015年時点で既に20％以上の企業が既にIT人材の不足を感じているというのが現状として読み取れます。

それでは、なぜIT人材が不足しているのかについてご紹介したいと思います。

①IT市場の急成長に対するエンジニアの供給不足

AIやIoT等日々刻刻と新技術が生み出される現代は第4次産業革命と呼ばれる時代であり、数年前には考えられなかったシステムが次々と開発される時代です。IT業界はあらゆる業界の中でも第4次産業革命の根幹を担う業界として位置づけられています。

新技術が生まれるたびにIT人材は新しい技術を習得しなければなりませんが、新技術が生み出されるのが速すぎるが故に疲弊してしまうケースもあります。

更に新技術を習得しているIT人材はどの企業も欲しがっているため、高度なIT人材を採用するのはとても困難な状況となってしまいます。

②現役IT人材・エンジニアの高齢化

ご存知の通り、日本では少子高齢化が顕著になっています。

現役エンジニアが定年退職で辞めていく一方で、若手のエンジニア人材が辞めていく人数に対して不足しているので、市場全体のエンジニア数は減少する一方となります。

③日本企業のIT人材に対する評価の低さ

日本のエンジニアは、仕事が過酷なわりに低賃金という印象が強くなってしまっています。

出典：経済産業省「IT人材に関する各国比較調査結果報告書」P42

多数の世界的IT企業を生み出したアメリカ合衆国と比較しても、30代の平均年収で700万円もの格差があることが分かります。

近年は、大手企業やベンチャー企業を中心に、エンジニアを高待遇で募集する企業も増えてきましたが、まだ一部の企業にとどまっており、日本企業全体には浸透していないのが現状です。そのため、日本国内に情報科学系の大学生等で優秀なエンジニア候補がいたとしても国内に進出してきている外資系企業や海外企業に流出しているという状況や、工夫次第で無限に稼げてかつ柔軟に働けるフリーランスとして働くということも現状では起こっています。

3．IT人材が不足する中で人員を確保するための方法

それでは、IT人材が不足する中で確保するための方法についてご紹介いたします。

社内向けの体制構築と、採用する際の工夫の2種類に大別できます。

①社内のIT人材育成体制の構築（社内向け）

新規で必要な人材を採用する以外にも、既にいる社員を育成することにより、IT人材として育成するという方法もあります。即戦力となる若手人材は採用難易度も高く、求めるような人材の獲得に至らないのが実状です。そこですでに活躍している社員のスキルアップなどによって、IT人材の育成を図るというのも有効な対策の一つといえるでしょう。

また、このように社内育成環境が整っていることにより、新規に採用が必要になった時に採用しやすくなるというメリットもあります。

先ほども述べた通り、IT技術は恐ろしい速さで進歩しており、毎日覚えなければならない事柄が増加していきます。社内でこのような知識を習得できる環境が整っていることにより、IT人材も安心して応募できるようになります。

②柔軟な働き方の導入・好条件の採用の実施（社内向け）

日本のIT人材は重労働かつ低賃金となっていると先ほどご紹介致しました。逆に言えば、他社より労働環境が整っていることにより採用しやすくなります。

賃金を上げることはもちろんのこと、テレワーク可能・時短勤務可能・副業許可などの柔軟な働き方を導入することにより、採用したいIT人材を採用できる可能性が高まります。

③多様な採用方法の導入（採用向け）

一言でIT人材を採用するといっても、採用方法はいくつかあります。

一つ目は、自社で採用する方法です。契約次第で自社のIT人材として定着させることができ、会社として人員計画が立てやすくなるというのが特徴です。

一方で採用したら育成するまでに時間と費用がかかるという点には注意が必要です。

二つ目は、外部の会社から客先常駐としてエンジニアに来てもらう方法です。

これは一般的にSES（システムエンジニアリングサービス）と呼ばれるものであり、期間を決められるため、一定期間のみ発生する業務に専門の担当者を派遣してもらうなど、フレキシブルに人材を確保することが可能です。自社で雇うのに比べて費用が抑えられますが、客先常駐で来るエンジニアが短期間で入れ替わる、また正社員ほど帰属意識が低くなり正社員ほどパフォーマンスが高くならない可能性もあるという点に注意が必要です。

三つ目は外注、外部人員の活用です。

SIerと呼ばれるシステム開発の専門会社に依頼したり、フリーランスに委託したりするという方法も考えられます。SIerもフリーランスもそれぞれシステム開発の専門家であり、案件に合わせ適切なスキルを持つフリーランスやSIerに依頼できるというのがメリットです。

外部とやり取りする分、システムの要件や納期等の厳密な摺り合わせが求められるという点に注意が必要です。

4．まとめ～IT人材を確保したい場合はお問い合わせください～

いかがでしたでしょうか。

日本のIT化が急速に進む中、必要なIT人材、エンジニアの確保が困難になっています。

このような時代に必要なIT人材・エンジニアを確保するためには社内の働き方の整備や採用方法の分散等様々な工夫が必要になります。

この記事をお読みになった方の中で「実際にどのように採用すれば良いのだろうか」と思われた方もいらっしゃるかと思います。

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