企業のデジタル化を加速させるために、自社でデジタル、ITに強い人材を採用することは非常に重要です。しかし、デジタルやITに強いといっても、そのスキルの違いは人材によって様々です。そこで今回は、「高度IT人材」という国によって定められたIT人材について、採用する方法を含めて解説していきます。

1．高度IT人材とは

高度IT人材は、経済産業省によって提唱されているような人材の区分であり、他のサービスと結びつくことによって、新しいサービスを生み出すことのできる人材、つまり従来よりもさらに革新的な役割を担う人材のことを指します。単にパソコンを使って作業ができるといったレベル感の人材のことではありません。また、経済産業省ではこの高度IT人材を下記の3つに区分しています。

①基本戦略系

経営における付加価値を創造する人材であり、下記のような職種が挙げられている。

《ストラテジスト》

• ビジネスストラテジスト
• ISストラテジスト
• プログラムマネージャ
• ISアナリスト
• コンサルタント
• マーケティング
• セールス
• プロダクトマネージャ　など

②ソリューション系

信頼性や生産性の向上を実現する人材であり、下記のような職種が挙げられている。

《システムアーキテクト》

• ITアーキテクト
• ISアーキテクト

《プロジェクトマネージャ》

• プロジェクトマネジメブリッジSE
• 開発プロセス改善スペシャリスト

《テクニカルスペシャリスト》

• システムデザイナー
• アプリケーションデザイナー
• アプリケーションスペシャリスト
• ITスペシャリスト
• ソフトウェアデベロップメント
• ドメインスペシャリスト
• ソフトウェアエンジニア
• QAスペシャリスト
• テストエンジニア
• 開発環境エンジニア　　など

③クリエーション系

技術イノベーションを創造する人材であり、下記のような職種が挙げられている。

《クリエータ》

• ソフトウェアデベロップメント
• ITアーキテクト

《サービスマネージャ》※ソリューション系にも含まれる

• ITサービスマネジメント
• カスタマーサービス
• セキュリティアドミニストレータ
• ISオーディタ
• ISオペレーション
• ISスタッフ
• 組込み系ソフトウェアエンジニア　　など

またこれらの3つの分野すべてにおいて、グローバルに活躍できる人材像が求められています。これらの高度IT人材は人材としてのキャリアを7段階に区分化されています。最初のレベル3までは、情報処理技術者試験の合否により判定が下されます。レベル４では、試験に加えて業務経験を問われます。それ以上のレベルとなると、業務経験及び、プロフェッショナルによる審査などで判定されることになります。

2．高度IT人材に求められていること

高度IT人材は一般的なスキルを持ったIT人材とは、何が違うのでしょうか？最も大きく違う点は、求められている役割です。

これまでのIT人材には、パソコンなどのデバイスを使いこなせるといった基礎的なスキルや、効率的に既存業務をこなすとことが求められていました。しかし、高度IT人材に求められる範囲はそれだけにとどまりません。効率化を図るだけでなく、既存のサービスの新たな価値を付加したり、全く新しいサービスを生み出したりすることが求められています。近年盛んに叫ばれているDX（デジタルトランスフォーメーション）化を図るためにも、高度IT人材は必須と言えるでしょう。そのため、IT人材として活躍している方は、高度IT人材へスキルアップしていくことが必要です。企業としても、IT人材をスキルアップさせるための教育や、高度IT人材を採用するための取り組みが必須になるでしょう。

3．高度IT人材を雇用すべき企業とは

これまで、高度IT人材について解説してきましたが、実際に高度IT人材を雇用すべきなのはどういった企業になるのでしょうか？

結論、すべての企業において高度IT人材の採用は必要です。これまで、IT人材というと、IT企業や、IT関連のサービスを提供している企業に活躍の場が制限されていたイメージがあるかと思います。しかし、デジタル、IT技術が普及している近代において、業界業種問わずデジタルに強い会社になることは必須です。自社のデジタル化を図ることができなければ、生産性が向上せず、競合他社に出し抜かれてしまう可能性もありますし、新しい事業を確立することも難しいでしょう。もはや現代において、デジタル無しに事業活動を進めていくことは非常に稀になっているといえます。そういった観点からも、「高度IT人材など自社には関係のないことだ」と思わず、積極的に高度IT人材の雇用を進めていくべきと言えるでしょう。

4．高度IT人材を採用する方法３選

高度IT人材といった専門性の高い人材を採用するためには、ハローワークなどの無料の手段にとらわれず、積極的に採用活動を進めていく必要があります。ここからは、高度IT人材を採用する方法を3つ紹介します。

①求人広告

一つ目は求人広告です。古くからある採用手法であり、一度は活用したことがあるという企業も多いでしょう。求人広告は、募集したい人材情報を求人原稿にまとめて、応募を待つという採用手法です。大手のWeb求人媒体を活用すれば、若い優秀なIT人材にアプローチをすることができ、高度IT人材の応募を獲得できるかもしれません。しかし、求人広告は広告掲載料を支払って、応募を待つ形になるため、場合によってはコストだけかかってしまうということも十分にあり得ます。複数人、高度IT人材を採用したいといったニーズのある、規模が大きい会社に向いている採用手法と言えるでしょう。

②人材紹介

二つ目は人材紹介です。これは、人材紹介会社に自社に適した人材を紹介してもらうという採用手法です。企業として募集活動に注力する必要が無く、選考活動の手間も省けるため、リソースの少ない中小企業にとってはありがたい採用手法であると言えるでしょう。また、採用が決まった段階で料金が発生するという成果報酬型であるため、リスクなく採用活動ができるという点もメリットが大きいです。ただし、その分一人当たりの採用コストは他の採用手法と比較すると高くなる傾向があるため、注意が必要です。

③リファラル

三つ目はリファラル採用です。これは縁故とも呼ばれる採用手法であり、自社の従業員に知り合いを紹介してもらうという採用手法です。自社の従業員にお願いする形になるので、コストがかからず、取り組みやすい採用手法と言えます。また、リファラルで入社した人材は、既に知り合いの従業員がいるということもあり、早期離職などが起きにくいというメリットもあります。しかし、従業員が積極的に動かない限り、採用することはできないため、今すぐ採用したいという企業には適さない採用手法かもしれません。もちろん、採用手法はここに挙げた3つ以外に様々なものが存在しています。高度IT人材などの、デジタル、ITに強い人材を採用する方法については、下記にまとめておりますので、そちらもチェックしてみてください。

§ IT人材を確保する方法と必要な準備とは？IT人材不足の時代に対応するために（https://dx.athlete.co.jp/column/resources-shortage/）

5．まとめ

いかがだったでしょうか？高度IT人材は、単なる業務効率化に必要な人材ではなく、新しい付加価値を生み出し、企業を変革させていくのに必要となる人材です。企業の大小や、業界業種問わず活躍できる人材ですので、この機会に高度IT人材の採用を検討してみてはいかがでしょうか？

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しかし、高度IT人材に求められる範囲はそれだけにとどまりません。効率化を図るだけでなく、既存のサービスの新たな価値を付加したり、全く新しいサービスを生み出したりすることが求められています。近年盛んに叫ばれているDX（デジタルトランスフォーメーション）化を図るためにも、高度IT人材は必須と言えるでしょう。そのため、IT人材として活躍している方は、高度IT人材へスキルアップしていくことが必要です。企業としても、IT人材をスキルアップさせるための教育や、高度IT人材を採用するための取り組みが必須になるでしょう。

・テストエンジニア・開発環境エンジニアなど・テストエンジニア・開発環境エンジニアなど③クリエーション系技術イノベーションを創造する人材であり、下記のような職種が挙げられている。《クリエータ》・ソフトウェアデベロップメント・ITアーキテクト《サービスマネージャ》※ソリューション系にも含まれる・ITサービスマネジメント・カスタマーサービス・セキュリティアドミニストレータ・ISオーディタ・ISオペレーション・ISスタッフ・組込み系ソフトウェアエンジニアなどまたこれらの3つの分野すべてにおいて、グローバルに活躍できる人材像が求められています。これらの高度IT人材は人材としてのキャリアを7段階に区分化されています。最初のレベル3までは、情報処理技術者試験の合否により判定が下されます。レベル４では、試験に加えて業務経験を問われます。それ以上のレベルとなると、業務経験及び、プロフェッショナルによる審査などで判定されることになります。2．高度IT人材に求められていること高度IT人材は一般的なスキルを持ったIT人材とは、何が違うのでしょうか？最も大きく違う点は、求められている役割です。これまでのIT人材には、パソコンなどのデバイスを使いこなせるといった基礎的なスキルや、効率的に既存業務をこなすとことが求められていました。しかし、高度IT人材に求められる範囲はそれだけにとどまりません。効率化を図るだけでなく、既存のサービスの新たな価値を付加したり、全く新しいサービスを生み出したりすることが求められています。近年盛んに叫ばれているDX（デジタルトランスフォーメーション）化を図るためにも、高度IT人材は必須と言えるでしょう。そのため、IT人材として活躍している方は、高度IT人材へスキルアップしていくことが必要です。企業としても、IT人材をスキルアップさせるための教育や、高度IT人材を採用するための取り組みが必須になるでしょう。3．高度IT人材を雇用すべき企業とはこれまで、高度IT人材について解説してきましたが、実際に高度IT人材を雇用すべきなのはどういった企業になるのでしょうか？結論、すべての企業において高度IT人材の採用は必要です。これまで、IT人材というと、IT企業や、IT関連のサービスを提供している企業に活躍の場が制限されていたイメージがあるかと思います。しかし、デジタル、IT技術が普及している近代において、業界業種問わずデジタルに強い会社になることは必須です。自社のデジタル化を図ることができなければ、生産性が向上せず、競合他社に出し抜かれてしまう可能性もありますし、新しい事業を確立することも難しいでしょう。もはや現代において、デジタル無しに事業活動を進めていくことは非常に稀になっているといえます。そういった観点からも、「高度IT人材など自社には関係のないことだ」と思わず、積極的に高度IT人材の雇用を進めていくべきと言えるでしょう。4．高度IT人材を採用する方法3選高度IT人材といった専門性の高い人材を採用するためには、ハローワークなどの無料の手段にとらわれず、積極的に採用活動を進めていく必要があります。ここからは、高度IT人材を採用する方法を3つ紹介します。①求人広告一つ目は求人広告です。古くからある採用手法であり、一度は活用したことがあるという企業も多いでしょう。求人広告は、募集したい人材情報を求人原稿にまとめて、応募を待つという採用手法です。大手のWeb求人媒体を活用すれば、若い優秀なIT人材にアプローチをすることができ、高度IT人材の応募を獲得できるかもしれません。しかし、求人広告は広告掲載料を支払って、応募を待つ形になるため、場合によってはコストだけかかってしまうということも十分にあり得ます。複数人、高度IT人材を採用したいといったニーズのある、規模が大きい会社に向いている採用手法と言えるでしょう。②人材紹介二つ目は人材紹介です。これは、人材紹介会社に自社に適した人材を紹介してもらうという採用手法です。企業として募集活動に注力する必要が無く、選考活動の手間も省けるため、リソースの少ない中小企業にとってはありがたい採用手法であると言えるでしょう。また、採用が決まった段階で料金が発生するという成果報酬型であるため、リスクなく採用活動ができるという点もメリットが大きいです。ただし、その分一人当たりの採用コストは他の採用手法と比較すると高くなる傾向があるため、注意が必要です。③リファラル三つ目はリファラル採用です。これは縁故とも呼ばれる採用手法であり、自社の従業員に知り合いを紹介してもらうという採用手法です。自社の従業員にお願いする形になるので、コストがかからず、取り組みやすい採用手法と言えます。また、リファラルで入社した人材は、既に知り合いの従業員がいるということもあり、早期離職などが起きにくいというメリットもあります。しかし、従業員が積極的に動かない限り、採用することはできないため、今すぐ採用したいという企業には適さない採用手法かもしれません。もちろん、採用手法はここに挙げた3つ以外に様々なものが存在しています。高度IT人材などの、デジタル、ITに強い人材を採用する方法については、下記にまとめておりますので、そちらもチェックしてみてください。（URL）5．まとめいかがだったでしょうか？高度IT人材は、単なる業務効率化に必要な人材ではなく、新しい付加価値を生み出し、企業を変革させていくのに必要となる人材です。企業の大小や、業界業種問わず活躍できる人材ですので、この機会に高度IT人材の採用を検討してみてはいかがでしょうか？また、デジタル人材採用.comでは、企業のIT化、デジタル化、DX化を加速するためのサポートしております。・高度IT人材を採用したい・今すぐITに強い人材を派遣してほしい・0から社内システム環境を整えてほしいこういったご相談をお持ちの方は、デジタル人材採用.comにお問い合わせください。6 / 6125%

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